们公司打比方:才创业的时候,我们公司需要能干实事的管理者,带领大家一起进步,管理者要起到模仿作用。现在的一鸣公司,管理者既要能干事,又要能管理好下属。未来的一鸣公司需要管理者的管理水平非常高,只要管理好下属就能创造价值!”
这个道理浅显易懂,又结合了一鸣公司的实际情况。胖子和吴燕很快听明白许振鸣话中深意。知道许振鸣是在告诫他们,要自己提高管理水平,不要跟不上一鸣公司的发展步伐。免得到时候被淘汰,就不美了。
明白了这个道理,胖子收敛了笑容,端端正正的坐在那里,拿着笔记本准备做笔记。这种随时记录老板下达任务的工作方法,还是许振鸣亲自传授的,在一鸣公司已经推广开了。
这时候,轮到吴燕来汇报工作。她把外派业务员的资料递给了许振鸣,一边汇报工作,一边拿出笔记本准备记录。
“许总!鉴于我们销售部员工的情况,这次外派的业务员都是选拔出来的男同志。其他的女同志,我准备让赵兰和梅芸带队,在全国不定期巡查各个办事处的业绩情况,帮助外派业务员提高销售业绩!你看这种方法合适么?”
吴燕一边说着话,一边偷看着许振鸣的表情。她拿着手中的钢笔,在笔记本上写写画画的,准备记录许振鸣的指示。
许振鸣此时没有抬头,在仔细翻看着这些业务员的资料。总得来说,他对这些突然选拔出来的业务员不是很满意。
可是,一鸣公司暂时还没招聘到满意的业务员,派女性业务员长期驻外又不太安全,也只能这么办了。
想到这里,他抬眼看了一下吴燕,态度和蔼的问:“他们这些人对公司的待遇满意么?”
“嗯…不太满意!许总,他们都在发牢骚,认为自己的工资和奖金应该和售后服务技术员们一样!”
吴燕微皱的眉头说。这也是她今天要来汇报工作的主要原因之一。作为销售部的负责人,不能管理好下属,她就已经失职了。
“我们公司不是养老院!业务员和如果技术员一样的工资待遇。他们还会努力去跑客户拉订单么?业务员的收入本来就需要有弹性,有能力的人一年挣五六万、甚至七八万也没关系!没能力的人应该自动淘汰!”
看了看有些愁容的吴燕,许振鸣表情严肃的说出自己的看法。旋即,他提出一种“末位淘汰制”的绩效考核机制,建议吴燕在自己的部门内推广。
销售部就应该提倡用绩效考核的办法来管理,不能讲人情,一切用业绩来说话。按照“末位淘汰制”的办法,销售部每个季度考核一次,排名最靠后的销售员,要么转岗,要么离职!
“这个办法不错!”听完许振鸣的解释,吴燕的眼睛一亮。
在她看来,一切以
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